Certificazione UNI/PdR 125:2022

Misurare la parità di genere non significa contare quante donne ci sono.

A quattro anni dalla pubblicazione della UNI/PdR 125:2022, la certificazione della parità di genere è ormai entrata nelle strategie HR e ESG di molte organizzazioni.

Il vero salto culturale è stato trasformare la parità di genere in un sistema misurabile, attraverso KPI quantitativi e qualitativi.

Ma cosa ci raccontano davvero i numeri?

🔎 Dal dato alla lettura del fenomeno

Non basta sapere quante donne lavorano in azienda.

Occorre capire:

➡️ quante arrivano
➡️ quante vengono promosse
➡️ quante accedono alla formazione
➡️ quante ricoprono ruoli di responsabilità
➡️ quante sono nella prima linea di riporto al vertice
➡️ quante hanno deleghe e responsabilità economiche
➡️ come cambia la presenza femminile nei diversi livelli professionali
➡️ quale differenziale retributivo esiste
➡️ chi accede alla componente variabile
➡️ come maternità e congedi incidono sui percorsi di carriera.

La vera domanda diventa quindi: dove si interrompe il percorso verso la parità?

🏭 Il fattore ATECO

Un KPI non può essere letto isolatamente dal contesto.

Settore, professionalità, struttura organizzativa e modello retributivo influenzano profondamente la composizione di genere e i differenziali salariali.

È per questo che il benchmark dell’Industry di appartenenza assume un ruolo importante nella lettura dei risultati.

Il dato aggregato può infatti nascondere fenomeni molto diversi.

⚠️ Due criticità ricorrenti

1️⃣ Segregazione orizzontale

Molte donne sono concentrate in HR, amministrazione, marketing, customer care e funzioni di supporto, mentre engineering, produzione, manutenzione, IT e operation rimangono prevalentemente maschili.

👉 Risultato: un’azienda può avere molte donne e, allo stesso tempo, una forte segregazione di genere.

2️⃣ Segregazione verticale

La presenza femminile tende a ridursi salendo nella gerarchia.

E qui diventano decisivi KPI come:

📌 donne responsabili di unità organizzative
📌 donne nella prima linea di riporto al vertice
📌 donne con deleghe di budget
📌 promozioni e percorsi di sviluppo.

La domanda non è più:

“Quante donne abbiamo?”

ma:

“Quante donne hanno accesso alle posizioni nelle quali si prendono le decisioni?”

💰 Il nodo retributivo

Il Gender Pay Gap è forse il tema destinato ad assumere maggiore rilevanza nei prossimi anni.

E attenzione: un gap aggregato non spiega necessariamente l’origine del fenomeno.

Il differenziale può essere influenzato dalla distribuzione di uomini e donne per:

• livello e inquadramento
• funzione
• seniority
• responsabilità
• componenti variabili
• premi e MBO
• percorsi di carriera.

Per questo misurare il Gender Pay Gap non basta: bisogna capire dove nasce e se è spiegabile attraverso criteri oggettivi.

🔐 Dalla Gender Equality alla Pay Transparency

Qui si apre il prossimo capitolo.

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva porta il focus sulla trasparenza dei criteri che determinano retribuzioni e progressioni economiche e introduce nuovi indicatori di reporting.

Gender Pay Gap, gap mediano, componenti variabili, distribuzione nei quartili retributivi e differenziali per categoria diventeranno sempre più parte integrante della governance HR.

La domanda che ogni organizzazione dovrebbe già porsi è:

📌 Sappiamo spiegare perché esiste il nostro Gender Pay Gap?

🔗 UNI/PdR 125 + Pay Transparency

I due percorsi sono destinati a convergere:

UNI/PdR 125
→ misurare
→ identificare i gap
→ definire azioni correttive
→ monitorare il miglioramento

Pay Transparency
→ rendere trasparenti criteri e fasce
→ analizzare il valore del lavoro
→ individuare gap non giustificati
→ intervenire sulla struttura retributiva.

🎯 La prossima frontiera

La domanda non sarà più soltanto:

“Siamo certificati UNI/PdR 125?”

Ma:

“Come ci posizioniamo rispetto al nostro settore e quali gap siamo realmente in grado di spiegare?”

Per rispondere servono cruscotti HR capaci di incrociare:

ATECO + genere + ruolo + livello + funzione + seniority + contratto + orario + fisso + variabile + carriera.

Perché la parità di genere non è più soltanto una policy.

È 📊 dato + benchmark + KPI + accountability + trasparenza.

E la domanda che ogni Direzione HR dovrebbe porsi oggi è semplice:

“Se domani dovessimo spiegare pubblicamente il nostro sistema retributivo, saremmo in grado di farlo con dati oggettivi, criteri chiari e numeri verificabili?”

Se la risposta è sì, siete probabilmente pronti per il prossimo passo.

Se la risposta è no, il momento di iniziare a misurare è adesso.

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Raffaella Sella

Professionista CSR – D&I e Sostenibilità